Pengantar Manajemen: Manajemen Konflik

A. Definisi Konflik

Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakikatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macan interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.

Konflik organisasi (ogranizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Perbedaan konflik dan persaingan (competition) terletak pada apakah salah satu pihak mampu menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian tujuannya. Persaingan ada bila tujuan-tujuan pihak-pihak yang terlibat adalah tidak sesuai tetapi pihak-pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu.

Sebagai contoh, dua kelompok produksi mungkin saling bersaing untuk memenuhi kuota. Jadi, bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak lain, situasi persaingan terjadi; bagaimanapun juga, bila ada kesempatan untuk mengganggu, dan bila kesempatan tersebut digunakan, maka akan timbul konflik. Dilain sisi, kooperasi terjadi bila dua atau lebih pihak bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama.

Konflik dan kooperasi dapat terjadi bersamaan. Lawan kata kooperasi adalah bukan konflik, tetapi kurangnya kooperasi. Sebagi contoh, dua pihak setuju pada tujuan tetapi tidak setuju dengan cara pencapaian tujuan tersebut. Manajemen konflik berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk menyeimbangkan konflik dan kooperasi.

B. Perubahan Pandangan Tentang Konflik

Sikap terhadap konflik dalam organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Stephen P. Robbins telah menelusuri perkembangan ini, dengan penekanan pada perbedaan antara pandangan tradisoanal tentang konflik dan pandangan baru yang sering disebut pandangan interaksionis. Perbedaan pandangan tersebut dapat ditunjukkan dalam tabel berikut ini.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat fungsional ataupun berperan salah (dysfunctional). Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau penggangu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Segi fungsional konflik antara lain:

1) Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2) Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3) Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.

4) Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi, atau

5) Pergantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.

Baca Juga:

Tetapi bagaimana juga, konflik mungkin akan berperan salah. Sebagai contoh, kerja sama antara manajer dapat rusak, membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi.

C. Jenis-jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan berorganisasi:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi; bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).

3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

D. Metoda-metoda Pengelolaan Konflik

Ada tiga bentuk manajemen konflik:

1) Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah. 2) Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi atau menurunkan produktivitas; dan 3) Penyelesaian konflik.

1. Metoda Stimulasi Konflik

Seperti telah disebut dimuka, konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaiannya cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan; para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.

Metoda stimulasi konflik meliputi:

Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.
Penyusunan kembali organisasi.
Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan.
Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Metoda Pengurangan Konflik

Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik dari pada stimulasi konflik. Metoda pengurangan konflik menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan oleh konflik. Jadi metoda ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.

Dua metoda dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan yang lebih bisa diterima oleh kedua kelompok. Metoda efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

3.Metoda Penyelesaian Konflik

Ada tiga metoda penyelesainnya konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif. Metoda-metoda ini berbeda dalam hal efektivitas dan kreativitas penyelesaian konflik serta pencegahan situasi konflik dimasa mendatang.

Dominasi dan penekanan. Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

Kekerasan (forcing), yang bersifat penekanan otokratik;
Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis;
Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas;
Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

Kompromi.

Melalui kompromi manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan.

Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipishkan sampai mereka mencapai persetujuan; arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat; kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan meyetujui bahwa peraturan-peratutan yang memutuskan penyelesaian konflik; dan penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

Namun tidak satupun metoda-metoda tersebut yang dapat memuaskan sepenuhnya pihak-pihak yang bertentangan maupun menghasilakn penyelesaina yang kreatif. Pemecahan masalah kretatif. Dengan metoda ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul diantara mereka. Disamping penekanan konflik atau pencarian kompromi, pihak-pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak.

Dalam hal ini, manajer perlu mendorong bawahannya bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagsan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha pencarian penyelesaian yang optimum, agar tercapai penyelesaian integratif.

Ada tiga jenis metoda penyelesaian konflik integratif:

1) Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaiaan terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak;

2) Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat ditemukan;

3) Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals) dapat juga menjadi metoda penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.