Pengantar Manajemen: Perubahan dan Pengembangan Organisasi

A. Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai teknik interversi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.

Jadi pengembangan organisasi merupakan suatu perubahan berencana bukan perubahan yang tidak terkendalikan yang memerlukan dukungan pucuk pimpinan. 

Dengan perubahan demikian diharapkan efektifitas organisasi secara keseluruhan dapat ditingkatkan bukan hanya efektifitasa unit-unit organisasi atau efektifitas perseorangan saja. 

Dengan demikian maka pengembangan organisasi merupakan usaha yang berjangka panjang, usaha penyempurnaan yang menyeluruh bagi peningkatan efektifitas organisasi secara keseluruhan.

Tahapan pengembangan organisasi 

Program pengembangan organisasi pada umumnya mencakup enam tahapan, yaitu ‘’problem perception, diagnosis, unfreezing, increased, experimentation, refrezing, dan moderating change effects. 

1. Problem perception (pemahaman persoalan) merupakan langkah pertama dalam program pengembangan organisasi. Mengenali persolan merupakan tahap yang sangat penting, karena akan memperengaruhi kegiatan yang harus dilakukan dalam thap berikutnya, yaitu diagnosa. 
2. Diagnosa adalah tahap merumuskan hakekat persoalan yang dihadapi organisasi. Dalam tahap ini dilakukan pengamatan terhadap gejala-gejal yang timbul dan menghubungkannya dengan aspek teknis, sosial, dan manajemen serta lingkungan organisasi. 
3. Unfreezing merupakan proses untuk mengurangi secara bertahap penggunaan teknik, metode atau perilaku kerja yang dianggap sudah tidak sesuai dengan kebutuhan. Usaha ini dilakukan secara bersama baik oleh pemimpin maupun para anggota organisasi. Dengan perkataan lain semua anggot organisasi diberi kesempatan mencoba berbgai macam teknik, metode atau perilaku kerja yang menurut mereka merupakan cara yang terbik. Dapat diperkirakan bahwa dalm thap ini mungkinsekali terjadi penurunan mutu dan prokdutufitas kerja. 
4. Increased experimentation (peningkatan kegiatn coba-coba) yaitu alternatif pemecahan. 
5. Refreezing atau tahap pemantapan dalam beberapa percobaan yang dianggap cukup berhasil, diintegrasikan. Semu pihak diminta kesediaan mengemukakan segala penglamannya dalam percobaan itu secra terbuka, baik secara kebaikannya ataupun kekurangannya. Pemantpan tersebut dapat  menyangkut bidang metode kerja, hubunga kerja struktur organisasi dan sebagaiya. 
6. limiting change efforts yaitu tahap penentuan ruang lingkup perubahan. Seperti yang diketahui setiap perubahan menimbulkan beberapa konsekuensi bagi pihak menejer maupun bagi kalangan pegawai biasa. Konsekuensi tersebut dapat berupaa penguragan wewenag para menejer, yang berarti perluassan wewenang bawahan dan atau sebaliknya. Dalam hal-hal tertentu, perubahan dapat pula mempengaruhi klien atau konsumen.

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI 

Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan- perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. 

Perubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan, semakin pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan sebagainya

Kekuatan-kekuatan Eksternal 

Perubahan organisasi eksternal terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. 

Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. 

Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan Internal 

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. 

Sebagai contoh keputusan manajer untuk mengganti tujuan dari pertumbuhan jangka panjang Sikap dan ketidakpuasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen. 

Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan adalah sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem.

Penolakan terhadap perubahan 

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif ataupun negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut : 

1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya. 
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan keputusan- keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya. 
3. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan mungkin menentang perubahan. 
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. 
5. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan- perusahaan progresif. 

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan 

Penolakan terhadap usulan perubahan merupakan suatu petunjuk bagi manajer bahwa ada sesuatu yang salah dengan usulan atau kesalahan yang telah dibuat dalam penyajiannya. 

Oleh karena itu, manajer harus menentukan sebab- sebab nyata penolakan dan kemudian mengatasinya dengan cara-cara yang tepat atau sesuai. 

Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara penanggulanagn penolakan terhadap perubahan. Teknik- teknik ini sangat tergantung pada situasi dapat diringkas sebgai berikut : 

1. Pendidikan dan komunikasi 
2. Partisipasi dan keterlibatan 
3. Kemudahan dan dukungan 
4. Negosiasi dan persetujuan 
5. Manipulasi dan bekerja sama 
6. Paksaan eksplisit dan implisi

Proses pengelolaan perubahan 

Manajemen perubahan memerlukan penggunaan berbagai proses sistematik yang dapat diperinci menjadi tahapan-tahapan atau sub-sub proses. 

Banyak model dapat digunakan untuk proses ini, tetapi yang paling logik dan terkenal adalah penekanan peranan pengantar perubahan. Pengantar perubahan (change agent) adalah individu, biasanya dari luar satuan kerja atau organisasi yang sedang diubah, yang mengambil peranan kepemimpinen dalam pemrakarsaan dan pengenalan proses perubahan. 

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan adalah mengarah pada efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan dalam struktur organisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan. 

Tahap-tahap Proses Perubahan Proses perubahan meliputi enam tahap sebaagai berikut: 

Tahap 1: tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Ini biasanya disebabkan oleh berbagai masaalah yang berarti, seperti penurunan penjualan atau laba secara tajam. Penurunan produktifitas, dan atau tingginya perputaran tenaga kerja. 

Tahap 2: intervensi dan reorientansi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar sering digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi untuk memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, tetapi orang-orang staf internal juga sering mempunyai kemampuan pengelolaan proses bila mereka dipandang “ahli” dan “dipercaya”. 

Tahap 3 : Diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan dianalisa oleh pengantar perubahan dan manajemen. Masalah- masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan.

Tahap 4 : Penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untuk menghindari penggunaan metode- metode lama yang sama. 

Tahap 5 : Percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian yang dikembangkan pada tahap 4 biasanya diuji dalam program- program percobaan berskala kecil dan hasil- hasilnya dianalisa. Barangkali satuan- satuan, atau bagian tertentu dari suatu satuan, mencoba suatu gagasan sebelum dicoba dalam organisasi sebagai keseluruhan. 

Tahap 6 : Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara suka rela. Pelaksanaan kegiatan yang telah diterima harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterkaitan pada perubahan.

Bagikan Artikel ini